Вдали от столиц: где искать и как нанимать ИТ-специалистов в регионах

Потребность ИТ-отрасли в специалистах в России в настоящее время оценивается примерно в 170 тысяч человек, при общей занятости в 1 миллион человек. Больше всего страдают от нехватки  кадров регионы, из-за оттока талантливых ребят в столицы и за рубеж. При этом, если ИТ-специалисты будут оставаться в родных краях и заниматься локальными проектами, работать в местных компаниях — это возможность поставить на технологические рельсы всю страну, обеспечить экономическое развитие региона, его социальное благополучие.

Благодаря серьёзным мерам поддержки ИТ-отрасли со стороны государства, в ближайшие годы есть шанс на перераспределение трудовой миграции в пользу чуть большего интереса соискателей к вакансиям в регионах. Молодых специалистов привлекает меньшая конкуренция на рынке труда, доступное жильё, более тесные социальные связи, размеренный ритм жизни, близость к природе, низкие цены и меньшие расстояния. Михаил Верисов, директор магнитогорского Центра технологий роботизации «Некст», рассказывает, где в регионах искать ценные кадры, на что обращать внимание при отборе кандидатов, и как создать такой климат в коллективе, чтобы сотрудники не хотели уходить.

Зачем компании развивать бренд работодателя

Талантливых ИТ-специалистов в наши дни не привлечь в компанию одной лишь заработной платой. Сравнивая офферы, соискатели обращают внимание на такие вещи, как корпоративная культура, миссия и ценности компании, возможность карьерного развития, система мотивации, график работы (гибкий, а лучше удалёнка), различные бенефиты: ДМС, образовательные программы, поддержка психологического здоровья, абонементы в спортзал и т.д. Поэтому так важно работать над брендом работодателя, вкладываться в формирование среды и условий, в которых работает коллектив.

HR-бренд — это репутация компании, то, как её воспринимают потенциальные соискатели, действующие сотрудники, и общество в целом. Сильный HR-бренд — значимый инструмент для любого бизнеса, даже небольшой компании. Он позволяет привлекать лучших специалистов, создавать мотивацию и удерживать сотрудников, выстраивает лояльное коммьюнити вокруг компании, а также доносит ценностное предложение работодателя и корпоративную культуру до целевой аудитории.

По данным опроса hh.ru и Dream Job, 86% людей, ищущих работу, проверяют отзывы о потенциальном работодателе перед принятием решения о трудоустройстве. Компания, независимо от того, заботится о своей репутации или нет, всегда имеет имидж на рынке. Репутацию можно сформировать или повлиять на неё, исходя из целей компании. Продвигать HR-бренд можно самыми разными способами — от сторителлинга до масштабных образовательных проектов. Главное понимать, что это работа в долгую.

Рассказывая соискателям о ЦТР “Некст”, HR бизнес-партнер компании Алина Тарабухина всегда начинает с истории и достижений центра, делится уникальными особенностями RPA-технологии. “Объясняю, почему у нас интересно работать и какие возможности для профессионального и личностного роста открываются в компании. Обязательно знакомлю кандидатов с нашей корпоративной культурой, которая ценит инновации, творческий подход и профессиональное развитие каждого сотрудника. Мы создаём среду, где каждый может реализовывать свой потенциал в комфортных и мотивирующих условиях. Всегда стремимся к новым высотам и гордимся достижениями сотрудников”.

Как влиять на репутацию и развивать бренд работодателя? Основные моменты:

• Прежде всего, убедитесь, что ваш продукт или услуга полностью соответствуют требованиям и действительно работают. Только после этого занимайтесь PR и рекламой. Нельзя продвигать некачественный продукт.
• Прислушивайтесь к обратной связи от сотрудников и учитывайте их замечания. Постоянное улучшение условий работы поможет снизить процент увольнений и предотвратить негатив.
• Изучите, что именно важно соискателям при выборе работы, на что они смотрят в первую очередь. Оцените свои возможности и приложите максимум усилий, чтобы им это дать.
• Всегда соответствуйте тому, что транслируете о компании как на внутреннюю, так и на внешнюю аудиторию. Подорвав доверие один раз, можно сильно подпортить репутацию.
• Поддерживайте положительные отношения с уволившимися сотрудниками. Тогда они с меньшей вероятностью оставят плохой отзыв о компании, а возможно даже захотят вернуться в будущем.
• Не игнорируйте негативные отзывы. Наоборот, старайтесь развёрнуто отвечать на них и предпринимать меры для улучшения ситуации.
• Будьте внимательны к контенту, который публикуете на сайте компании и в социальных сетях. Проверяйте тексты на фактические и грамматические ошибки, чтобы не испортить впечатление при знакомстве с компанией.
• Подумайте, как отстроиться от конкурентов. Найдите уникальную черту, которая отличит вашу компанию от остальных.
• Назначьте амбассадоров бренда работодателя, которые будут активно освещать жизнь компании, представлять и продвигать ее в соцсетях, рассказывать об условиях труда, а также отвечать на вопросы потенциальных соискателей. Это могут быть как топ-менеджеры, так и линейные сотрудники.
• Увеличьте свою социальную активность, заботу о сотрудниках, их семьях, окружающей среде, и обществе в целом. По оценкам экспертов, бизнес в России выделяет до 2% чистой прибыли на социальные и благотворительные проекты.
• Разработайте стратегию антикризисных коммуникаций. В случае возникновения конфликтов с СМИ, имейте готовый план действий. Как будете реагировать на обвинения, кто будет отвечать за коммуникацию и так далее.

Где и как находить специалистов в регионах: нестандартные пути

Ни для кого не секрет, что в регионах не хватает квалифицированных ИТ-специалистов, так как люди уезжают в столицу и города-миллионники за большими финансовыми возможностями и карьерными перспективами. Какими неклассическими путями можно пойти, если поиск на специализированных порталах не даёт результатов, а вам нужен человек в оффлайн?

Во-первых, обратите внимание на студентов и выпускников подходящих специальностей местных технических вузов. Если ваш бизнес не столь крупный, чтобы разработать и запустить собственный образовательный трек на базе местного университета, начните с партнёрства для организации у вас стажировки или учебной практики. Это поможет привлечь талантливых молодых специалистов: если ребятам понравятся ваши проекты и атмосфера в команде, они с большей вероятностью примут оффер. Не списывайте со счетов региональные онлайн-школы программирования. Можно попробовать пообщаться с преподавателями и предложить интересный проект им самим, либо спросить рекомендации на способных учеников.

Второе — развивайте связи с региональными ИТ-сообществами: участвуйте в конференциях, семинарах, митапах, хакатонах и других профильных мероприятиях в вашем регионе. Организуйте собственные ивенты: например, мы уже четвёртый год проводим конференцию «RPA Connect», посвященную программной роботизации и сопутствующим технологиям. В подробностях рассказываем про свой опыт: реальные кейсы, работающие решения, проблемы, с которыми наши клиенты сталкиваются в процессе внедрения роботизации. Это помогает нам не только сформировать репутацию экспертов и привлечь новых клиентов, но и талантливых специалистов, которые хотят заниматься роботизацией у нас в регионе.

Далее подпишитесь на сообщества профессионалов в соцсетях и на различных платформах. Например, тематические Telegram-каналы, сервис «Хабр Карьера»; блоги ключевых изданий для ИТ-специалистов. Наблюдайте за обсуждениями, отмечайте самые интересные комментарии — аудитория здесь одна из самых активных и ценных. Можно инициировать дискуссию по спорной проблеме или обратиться с цепляющим вопросом из реального проекта компании. Заинтересовавшим вас специалистам можно написать напрямую и предложить рассмотреть вакансию. Учитывайте, что для доступа в некоторые из каналов попросят пройти тестовое задание, а внутри сообщества скорее всего будут запрещены реклама и размещение вакансий. На этот случай можно попросить кого-то из лояльных сотрудников зарегистрироваться в группе и помочь с поиском потенциальных коллег.

Ещё можно внедрить реферальную программу — поощрять сотрудников финансово или с помощью других бонусов за рекомендацию компании знакомым ИТ-специалистам. Вознаграждение выдаётся после того, как новый специалист примет предложение о работе. Такие специалисты часто оказываются более лояльными и доверяют компании больше, потому что они пришли по рекомендации своего знакомого. Из-за этого процент успешного найма существенно растёт.

Мы не ограничиваемся только поиском опытных профессионалов, но и активно работаем с молодыми специалистами, предоставляя им возможность проходить стажировки и обучаться в компании. Сотрудничаем с учебными заведениями Магнитогорска и предлагаем студентам пройти у нас производственную практику. Это даёт им возможность получить ценный опыт работы и приобрести необходимые навыки, а также продемонстрировать свой потенциал. А нам — взять на работу лучших студентов после прохождения практики. Несмотря на то, что у нас действует гибкий график и есть возможность удалённой работы, предпочитаем всё же нанимать сотрудников из Магнитогорска, где расположен офис. Это позволяет нам обеспечивать более эффективное взаимодействие между членами команды, а также развивать ИТ в нашем городе и регионе.

На что стоит обратить внимание при отборе кандидатов

Информационные технологии — это сфера, которая развивается семимильными шагами: сегодня востребовано одно, завтра другое. Здесь как в сказке “Алиса в стране чудес”: нужно очень быстро бежать, чтобы оставаться на месте. А если хочешь куда-то попасть, то бежать нужно ещё быстрее. Чтобы оставаться востребованным специалистом и создавать продвинутые решения, нужно быть готовым к постоянному обучению и повышению квалификации. Пожалуй, это один из главных факторов, на который стоит обращать внимание: насколько он действительно любит то, чем занимается, и готов к непрерывному саморазвитию.

Начать нужно с определения направления, на которое вы ищите специалиста, поскольку их в ИТ десятки: разработка, интеграция, администрирование, аналитика, машинное обучение и т.д. Для каждого случая требуется свой набор знаний и навыков, а иногда и свой психотип. Если вам нужен джуниор-разработчик, главное — желание развиваться и наличие базовых профильных знаний. Соискатель должен понимать, что такое алгоритмы, уметь решать практические задачи. Но если нужен лидер команды, тут важно сфокусироваться на soft-скиллах кандидата, поскольку в его задачи будет входить управление командой, организация выполнения задач, наставничество.

Вот то, на что мы в целом обращаем внимание при отборе кандидатов:

• Стек технологий, с которыми специалист умеет работать. Здесь есть свои нюансы: нужно понимать специфику, какие есть фреймворки, языки программирования, как они коррелируют и совместимы ли между собой.
• Стремление к профессиональному развитию. В портфолио такого кандидата будут ссылки на написанные им статьи, свой блог или подкаст, сертификаты о повышении квалификаций, участие в конференциях и т.д.
• Личностные качества. Если вы ищите специалиста на позицию тимлида, нужно обращать внимание на то, насколько человек инициативен, указывает ли в резюме свои достижения и достижения команды, гордится ли тем, что сделал. Подбирая новых специалистов, важно оценивать их способность относиться к другим с уважением, принимать право на другую точку зрения. Насколько человек будет близок по духу к команде: если атмосфера в коллективе компанейская, замкнутому человеку, привыкшему молча сидеть за своим монитором, может быть некомфортно.

• Предыдущие места работы. Это важно, поскольку проект может просто не подойти соискателю, он уйдёт через пару месяцев, а вы будете заново проходить муки поиска. Если вы ищете человека в госсектор, а он до этого работал только в стартапах, скорее всего это не ваш кандидат, так как человек привык к другому уровню процессности внутри компании. Хотя возможна ситуация, когда человек сознательно хочет сменить сферу.
• Рекомендации. ИТ-сообщество довольно тесное, от ex-коллег можно узнать о реальном вкладе кандидата в проект или о настоящих причинах перехода на новое место.

Как отмечает эксперт по персоналу Алина Тарабухина, технология RPA предоставляет возможности для специалистов с различным уровнем опыта, включая тех, кто только что закончил обучение. “Основные критерии отбора кандидатов отражают наше стремление к формированию эффективной и талантливой команды. Мы уделяем внимание не только профессиональным навыкам, но и личностным качествам соискателей, таким как ответственность, коммуникабельность, умение решать проблемы и адаптироваться к изменениям. Мы ценим учебные достижения, амбиции и мотивацию претендентов на позицию в нашей компании, давая возможность развития как специалистам с опытом, так и новичкам в ИТ-сфере”.

Как создать атмосферу, чтобы сотрудники хотели остаться

Большинству ИТ-специалистов необходимы чувство стабильности, увлекательные проекты, возможность самореализации и комфортная атмосфера в команде. Какой бы высокой ни была зарплата, люди сегодня всё чаще выбирают своё ментальное здоровье. Поэтому климат — далеко не последнее, на что обращают внимание соискатели.

Здоровые отношения напрямую влияют на эффективность работы. В дружелюбной атмосфере люди раскрываются, не бояться предлагать нестандартные решения, проявляют проактивность. Когда есть возможность обратиться за помощью или советом к коллегам и руководству, спокойно обсудить задачи, конструктивно поспорить, вместе найти пути решения, то выстроить рабочие процессы гораздо проще. Если любое действие подвергается критике, плетутся интриги, возникают конфликты, ни о какой производительности речи не идёт.

Нам в компании важно поддерживать внутри коллектива атмосферу, которая способствует развитию профессиональных и личностных качеств сотрудников и делает наше рабочее место привлекательным для них. Мы поощряем инициативу, творческие идеи и предлагаем участвовать в интересных проектах, предоставляя возможности для профессионального развития и повышения квалификации. Мы также проводим различные корпоративные мероприятия и развиваем командные проекты, чтобы коллектив был сплочён и мог совместно преодолевать трудности. Важными аспектами также являются открытость в общении, прозрачность в решении вопросов и уважительное отношение к каждому сотруднику. Нам важно, чтобы каждый чувствовал себя частью единой команды и желал развиваться и расти вместе с компанией.

Управлять климатом в коллективе — одна из ключевых задач лидера, и здесь могут помочь несколько инструментов:

1. Приветствуйте обратную связь. Обмен мнениями и наблюдениями, высказывание своей позиции об управленческих решениях, взаимодействии с командой и в целом обо всем том, что волнует в контексте работы. Очень важно проговорить, чтобы обратная связь была действительно открытой и конструктивной. Она будет давать результат, только если обе стороны настроены на честный диалог.
2. Создавайте свою корпоративную культуру. В некоторых компаниях зарплаты ниже, чем в среднем по рынку, но люди оттуда не уходят, поскольку ценят культуру и климат. Корпоративная культура заключается в создании полноценной экосистемы ценностей, заботы и благополучия. Каждый сотрудник не только чувствует себя частью единого рабочего процесса, но и получает возможность внести свой вклад в развитие компании.
3. Подбирайте в команду единомышленников. Даже если вы не прописывали ценности компании официально, это не значит, что их нет. Выбирайте тех, кто разделяет вашу корпоративную культуру, цели и вписывается по soft skills. Развить профессиональные навыки проще, чем пытаться исправить чей-то характер.
4. Практикуйте 1-on-1 встречи с сотрудниками. В рамках такой встречи можно за чашкой кофе обсудить возможные трудности в работе, конфликтные ситуации, проговорить какие-то тревожные моменты здесь и сейчас. Неформальное взаимодействие с сотрудниками позволяет сблизиться и понять их потребности, проблемы, учесть пожелания. Сотрудник получает возможность высказаться и поделиться своими опасениями.
5. Держите руку на пульсе. Постоянно мониторьте ситуацию, общайтесь с командой, в том числе с сотрудниками других отделов, которые тоже могут стать «источником новостей». Это поможет не упустить момент, если где-то назревает конфликт.
6. Поддерживайте открытость. Делитесь информацией о достижениях и планах, организуйте общие еженедельные встречи, рассказывайте об общем курсе. Здорово, когда сотрудники чувствуют сопричастность к работе в компании. Важно показывать, как действия каждого члена команды влияют на результат компании, и стараться хвалить за достижения.